Bàn về thu hút nhân tài ở Quảng Trị
- Thứ ba - 19/11/2013 07:40
- |In ra
- |Đóng cửa sổ này
(QT) - Tỉnh Quảng Trị cũng như nhiều tỉnh thành khác trong cả nước mong muốn “trải thảm đỏ” đón nhân tài về phục vụ cho địa phương. Với nhiều chính sách nhằm thu hút người tài về làm việc tại tỉnh Quảng Trị thời gian qua đã đạt được những kết quả khá tích cực.
Thực hiện Đề án 236/ĐA-UB, ngày 05/3/2003 của UBND tỉnh về một số chính sách đào tạo, thu hút và sử dụng cán bộ (sửa đổi năm 2009 tại Quyết định số 114/QĐ-UB ngày 10/6/2009) và các chính sách cho việc thu hút đội ngũ đặc thù: Thu hút và hỗ trợ một lần đối với giáo sư: 40 triệu đồng, phó giáo sư, tiến sĩ: 30 triệu đồng; thạc sĩ: 10 triệu đồng; ngoài ra còn hỗ trợ cấp đất làm nhà và hỗ trợ hàng tháng với mức từ 1 đến 2 triệu đồng.
Với nhiều chính sách ưu đãi như vậy, nên từ 2003 đến tháng 12/2012 số sinh viên được tuyển thẳng vào làm việc tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh, phòng ban cấp huyện, thị xã, thành phố, đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế được 108 người gồm: 29 thạc sĩ, 63 tốt nghiệp đại học loại giỏi, 02 bác sĩ nội trú, 16 bác sĩ; trong đó tốt nghiệp đại học công lập hệ chính quy 88 người. Tổng kinh phí hỗ trợ trong diện thu hút là 1.237.000.000 đồng. UBND các huyện, thị xã, thành phố đã hợp đồng 173 sinh viên tốt ngiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp về làm việc tại xã, phường, thị trấn.
Riêng huyện Đakrông thực hiện theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP của Chính phủ về chương trình hỗ trợ giảm nghèo nhanh và bền vững đối với các huyện nghèo, Quyết định 170/QĐ-TTg, ngày 26/01/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt dự án thí điểm tuyển chọn 600 trí thức ưu tú có trình độ đại học về làm phó chủ tịch UBND xã ở các huyện nghèo đã hợp đồng 39 người và tuyển dụng 7 trường hợp nhằm tăng cường nguồn nhân lực cho vùng đặc biệt khó khăn.
Với kết quả trên, chính sách thu hút, tuyển dụng nhân tài của tỉnh vào làm việc trong các cơ quan của hệ thống chính trị các cấp đã tương đối phù hợp với tình hình phát triển của tỉnh. Tuy nhiên, so với nhu cầu sử dụng và một số vấn đề trong việc thu hút, sử dụng còn nhiều bất cập nên sức hấp dẫn chưa lớn, chưa thu hút được người tài thực sự về công tác tại tỉnh nhà. Tình trạng đó, theo tôi do một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Vấn đề cơ bản là việc nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển người tài chưa tốt. Có thể nói những chính sách ban đầu như tiền lương, điều kiện nhà cửa… để thu hút người tài về làm việc là đúng, cần, nhưng chưa đủ. Vấn đề quan trọng nhất là phải hình thành môi trường để phát huy được năng lực của họ. Môi trường ấy không chỉ là tiền bạc, điều kiện làm việc, mà quan trọng hơn cả là cách ứng xử, cơ chế sử dụng người tài: Từ việc tôn trọng, đánh giá đúng mức thành quả lao động của họ, đến cả chuyện lãnh đạo phải đủ bản lĩnh, dũng cảm để bảo vệ người tài trước nhiều cản lực của đố kỵ, ghen ghét…. Do đó, trên thực tế chủ trương thu hút đặc thù như giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ trong những năm qua đã không thu hút được một trường hợp nào về công tác tại tỉnh, thậm chí có một số tiến sĩ đang công tác tại tỉnh lại chuyển đi nơi khác.
Thứ hai: Về cơ bản cơ chế tuyển dụng, đánh giá tài năng của ta còn cũ và đóng kín. Cách thức tìm kiếm cán bộ có khi vẫn dựa vào quan hệ tình cảm, nặng về lý lịch. Mặt khác, cũng quá coi trọng bằng cấp mà thiếu kiểm chứng năng lực thực tiễn khi tuyển cán bộ, nên rất khó thu hút tài năng. Do đó, hàng năm số lượng sinh viên là con em Quảng Trị tốt nghiệp ra trường nhiều, trong số đó có nhiều em tốt nghiệp giỏi, nhiều bác sĩ, kiến trúc sư thuộc diện nguồn nhân lực tỉnh đang cần nhưng hầu hết ở lại trường hoặc vào Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh, thậm chí cả những tỉnh ở vùng đồng bằng Nam Bộ làm việc.
Thứ ba: Việc sử dụng những người trong diện thu hút vừa qua chưa được quan tâm đúng mức, còn có tình trạng chưa sử dụng đún gchuyên ngành đào tạo. Đây là một sự lãng phí lớn vừa làm mất tính hấp dẫn trong thu hút người tài ở tỉnh Quảng Trị. Tình trạng đó cộng với cơ chế đánh giá người tài hiện nay của chúng ta chưa rõ ràng nên việc thu hút tuyển dụng chưa được minh bạch, dân chủ; sức thu hút không cao .
Để góp phần hoàn thiện thêm chính sách thu hút nhân tài thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ, ngày 31/5/2013 của HĐND tỉnh về một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh giai đoạn 2013- 2020, theo tôi cần có những giải pháp sau: Trước hết phải thay đổi cách nhận diện cũng như nhận thức của người lãnh đạo đối với người tài năng. Tạo môi trường cởi mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, khuyến khích tính vượt trội, độc đáo của cá nhân. Xây dựng tiêu chuẩn để kiểm chứng tài năng, dựa vào những thực chứng có thể đo đếm được. Hiện nay tiêu chí đánh giá thực chứng đối với nhân tài thì chưa xác định được rõ ràng nên không minh bạch, cơ bản chỉ dựa vào bằng cấp nên chưa hoàn toàn chính xác.
Vì vậy, việc chọn nhân tài cần theo vị trí việc làm, áp dụng chính sách thi tuyển chức danh đầu ngành với lương cao thì lúc đó sẽ thu hút được những người thực sự giỏi vào làm việc. Mặt khác, xác định rõ lĩnh vực, ngành cần thu hút để sử dụng, đãi ngộ người tài phù hợp với điều kiện cụ thể của tỉnh; tránh tình trạng thu hút về bố trí không đúng ngành đào tạo gây lãng phí. Đặc biệt phải đổi mới cơ chế để tạo điều kiện tốt nhất trong việc tuyển chọn, trọng dụng và bảo vệ người tài. Đảm bảo tính hiệu quả, chặt chẽ, công khai, minh bạch trong quá trình tổ chức thực hiện thu hút nhân tài.
| Để góp phần hoàn thiện thêm chính sách thu hút nhân tài thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ, ngày 31/5/2013 của HĐND tỉnh về một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh giai đoạn 2013- 2020, theo tôi cần có những giải pháp sau: Trước hết phải thay đổi cách nhận diện cũng như nhận thức của người lãnh đạo đối với người tài năng. Tạo môi trường cởi mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, khuyến khích tính vượt trội, độc đáo của cá nhân. Xây dựng tiêu chuẩn để kiểm chứng tài năng, dựa vào những thực chứng có thể đo đếm được. Hiện nay tiêu chí đánh giá thực chứng đối với nhân tài thì chưa xác định được rõ ràng nên không minh bạch, cơ bản chỉ dựa vào bằng cấp nên chưa hoàn toàn chính xác. |
Riêng huyện Đakrông thực hiện theo Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP của Chính phủ về chương trình hỗ trợ giảm nghèo nhanh và bền vững đối với các huyện nghèo, Quyết định 170/QĐ-TTg, ngày 26/01/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt dự án thí điểm tuyển chọn 600 trí thức ưu tú có trình độ đại học về làm phó chủ tịch UBND xã ở các huyện nghèo đã hợp đồng 39 người và tuyển dụng 7 trường hợp nhằm tăng cường nguồn nhân lực cho vùng đặc biệt khó khăn.
Với kết quả trên, chính sách thu hút, tuyển dụng nhân tài của tỉnh vào làm việc trong các cơ quan của hệ thống chính trị các cấp đã tương đối phù hợp với tình hình phát triển của tỉnh. Tuy nhiên, so với nhu cầu sử dụng và một số vấn đề trong việc thu hút, sử dụng còn nhiều bất cập nên sức hấp dẫn chưa lớn, chưa thu hút được người tài thực sự về công tác tại tỉnh nhà. Tình trạng đó, theo tôi do một số nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Vấn đề cơ bản là việc nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển người tài chưa tốt. Có thể nói những chính sách ban đầu như tiền lương, điều kiện nhà cửa… để thu hút người tài về làm việc là đúng, cần, nhưng chưa đủ. Vấn đề quan trọng nhất là phải hình thành môi trường để phát huy được năng lực của họ. Môi trường ấy không chỉ là tiền bạc, điều kiện làm việc, mà quan trọng hơn cả là cách ứng xử, cơ chế sử dụng người tài: Từ việc tôn trọng, đánh giá đúng mức thành quả lao động của họ, đến cả chuyện lãnh đạo phải đủ bản lĩnh, dũng cảm để bảo vệ người tài trước nhiều cản lực của đố kỵ, ghen ghét…. Do đó, trên thực tế chủ trương thu hút đặc thù như giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ trong những năm qua đã không thu hút được một trường hợp nào về công tác tại tỉnh, thậm chí có một số tiến sĩ đang công tác tại tỉnh lại chuyển đi nơi khác.
Thứ hai: Về cơ bản cơ chế tuyển dụng, đánh giá tài năng của ta còn cũ và đóng kín. Cách thức tìm kiếm cán bộ có khi vẫn dựa vào quan hệ tình cảm, nặng về lý lịch. Mặt khác, cũng quá coi trọng bằng cấp mà thiếu kiểm chứng năng lực thực tiễn khi tuyển cán bộ, nên rất khó thu hút tài năng. Do đó, hàng năm số lượng sinh viên là con em Quảng Trị tốt nghiệp ra trường nhiều, trong số đó có nhiều em tốt nghiệp giỏi, nhiều bác sĩ, kiến trúc sư thuộc diện nguồn nhân lực tỉnh đang cần nhưng hầu hết ở lại trường hoặc vào Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh, thậm chí cả những tỉnh ở vùng đồng bằng Nam Bộ làm việc.
Thứ ba: Việc sử dụng những người trong diện thu hút vừa qua chưa được quan tâm đúng mức, còn có tình trạng chưa sử dụng đún gchuyên ngành đào tạo. Đây là một sự lãng phí lớn vừa làm mất tính hấp dẫn trong thu hút người tài ở tỉnh Quảng Trị. Tình trạng đó cộng với cơ chế đánh giá người tài hiện nay của chúng ta chưa rõ ràng nên việc thu hút tuyển dụng chưa được minh bạch, dân chủ; sức thu hút không cao .
Để góp phần hoàn thiện thêm chính sách thu hút nhân tài thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ, ngày 31/5/2013 của HĐND tỉnh về một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh giai đoạn 2013- 2020, theo tôi cần có những giải pháp sau: Trước hết phải thay đổi cách nhận diện cũng như nhận thức của người lãnh đạo đối với người tài năng. Tạo môi trường cởi mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, khuyến khích tính vượt trội, độc đáo của cá nhân. Xây dựng tiêu chuẩn để kiểm chứng tài năng, dựa vào những thực chứng có thể đo đếm được. Hiện nay tiêu chí đánh giá thực chứng đối với nhân tài thì chưa xác định được rõ ràng nên không minh bạch, cơ bản chỉ dựa vào bằng cấp nên chưa hoàn toàn chính xác.
Vì vậy, việc chọn nhân tài cần theo vị trí việc làm, áp dụng chính sách thi tuyển chức danh đầu ngành với lương cao thì lúc đó sẽ thu hút được những người thực sự giỏi vào làm việc. Mặt khác, xác định rõ lĩnh vực, ngành cần thu hút để sử dụng, đãi ngộ người tài phù hợp với điều kiện cụ thể của tỉnh; tránh tình trạng thu hút về bố trí không đúng ngành đào tạo gây lãng phí. Đặc biệt phải đổi mới cơ chế để tạo điều kiện tốt nhất trong việc tuyển chọn, trọng dụng và bảo vệ người tài. Đảm bảo tính hiệu quả, chặt chẽ, công khai, minh bạch trong quá trình tổ chức thực hiện thu hút nhân tài.